Despido por cierre de empresa, liquidación o jubilación del empresario | Guía 2024

Enfrentarse al cierre de una empresa o a la jubilación del empresario puede ser un momento de incertidumbre para los trabajadores. Sin embargo, el ordenamiento jurídico establece derechos y garantías que no deben pasar desapercibidos. Te contamos cuál es el marco legal del despido por cierre de empresa, liquidación o jubilación del empresario, las indemnizaciones aplicables y los pasos que los trabajadores deben seguir en estos escenarios.

Despido por cierre o liquidación de empresa

Cuando las puertas de una empresa se cierran definitivamente, se activa un proceso legal de despido definido por el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. En este contexto, los trabajadores se ven ante el despido colectivo, proceso que implica la terminación de los contratos laborales con derecho a una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, sujeto a un límite de 12 mensualidades.

El proceso legal del ERTE

En el caso de que la empresa opte por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) debido a la liquidación, debe seguir una serie de etapas legales obligatorias:

  1. Negociación: un periodo de negociación de 30 días con los trabajadores.
  2. Autorización: solicitar y obtener la autorización pertinente de la autoridad laboral competente.
  3. Notificación: comunicar a los trabajadores afectados con al menos 15 días de preaviso, entregando la correspondiente liquidación o finiquito.

Para empresas con menos de 5 trabajadores, el procedimiento se simplifica, pudiendo optar por el despido objetivo individual.

Causas legales del cierre

Las causas legales que justifican el cierre de una empresa abarcan desde dificultades económicas hasta razones de índole técnica o de producción. En circunstancias donde se extingue la personalidad jurídica de la empresa, la jurisprudencia entiende esta situación como una causa legal de cese de la actividad, validada también por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido por jubilación del empresario

La jubilación del empresario puede conllevar el cese de la actividad comercial y la finalización de los contratos de los trabajadores. Este supuesto exige que la jubilación implique la disolución del negocio, sin ella no se justificaría el despido. Aquí también se aplica una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

Procedimientos aplicables

El número de empleados es determinante para el procedimiento a seguir:

  • Empresas con más de 5 empleados: se sigue el protocolo de despido colectivo.
  • Empresas con 5 empleados o menos: se realiza un despido individual con preaviso y liquidación correspondiente.

Diferencia entre autónomo y sociedad mercantil

Es fundamental distinguir si la entidad está dirigida por un autónomo o una sociedad. En el caso de un autónomo individual, no se requiere autorización para proceder al despido, pero sí la notificación respectiva y el pago de una indemnización de un mes de salario.

¿Qué sucede si la empresa no cierra tras la jubilación?

Si la actividad empresarial persiste después de la jubilación del empresario, los despidos carecen de justificación legal. El cese de la actividad es un requisito sine qua non para que el despido por jubilación sea procedente.

Opciones para los trabajadores

Los empleados tienen derecho a impugnar los despidos, pudiendo alegar nulidad o improcedencia. La actuación de buena fe, el cumplimiento de los procedimientos y el acuerdo en el periodo de consultas son aspectos que serán escrutados judicialmente. Los trabajadores cuentan con un plazo de 20 días para interponer recursos legales.

Impugnación del despido

Los trabajadores tienen derecho a impugnar el despido en caso de que consideren que no se ha realizado de acuerdo con las estipulaciones legales. La impugnación puede basarse en diferentes argumentos, tales como:

  • La falta de un verdadero cese de la actividad empresarial.
  • Irregularidades en el procedimiento del despido colectivo, como la ausencia de un periodo de consultas adecuado o la falta de notificación debida.
  • Una inadecuada determinación de las indemnizaciones a las que tienen derecho.

Acciones legales en caso de mala fe o fraude

Si los trabajadores sospechan que el cierre de la empresa o la jubilación del empresario se han utilizado de manera fraudulenta como pretexto para despedir sin las indemnizaciones correspondientes, pueden iniciar acciones legales. La carga de la prueba recae en el empleado, quien deberá demostrar ante el tribunal que la empresa continúa su actividad bajo nuevas formas o que el cierre no fue más que un acto de simulación.

Negociación colectiva

Durante el periodo de consultas establecido para el procedimiento de despido colectivo, los trabajadores tienen la oportunidad de negociar con la empresa medidas menos drásticas o compensaciones adicionales a las legalmente establecidas. Es recomendable que los trabajadores se organicen colectivamente y estén asesorados por representantes sindicales o abogados laboralistas.

Recurso de reposición o apelación contenciosa administrativa

Si la empresa está en fase de liquidación o concurso de acreedores, los trabajadores pueden presentar un recurso de reposición o, posteriormente, una apelación contenciosa administrativa contra las resoluciones que consideren perjudiciales a sus intereses.

Derechos de preferencia y recolocación

En algunos casos, la legislación laboral contempla para los trabajadores el derecho de preferencia en la recolocación en otras empresas del mismo grupo empresarial, o en la misma empresa si retoma la actividad en el futuro.

Uso del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Si la empresa se declara insolvente y no puede hacer frente a las indemnizaciones, los trabajadores pueden recurrir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que garantiza el pago de una parte de las indemnizaciones y salarios pendientes.

Actuación con prontitud

Es esencial que los trabajadores actúen con rapidez en la toma de decisiones. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles tras la notificación del mismo. Por lo tanto, es aconsejable que, desde el momento en que se tiene conocimiento del cierre o de la jubilación del empresario, los empleados busquen asesoramiento legal para valorar la situación y preparar una respuesta adecuada.

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